Recruter en comptabilité, gestion & finance en 2026
Un guide pratique conçu par MGB Conseil pour les cabinets d’expertise comptable, les cabinets d’audit, les TPE/PME et les directions financières qui souhaitent recruter des profils comptables et financiers avec plus de clarté, de méthode et de sérénité.
Ce que vous allez trouver dans ce guide
- Un décryptage des grandes tendances du recrutement comptable & financier à l’horizon 2026.
- Des repères salariaux issus des principales études récentes, pour calibrer vos offres.
- Les bonnes pratiques pour attirer les bons profils dans un marché sous tension.
- Un processus de recrutement structuré, reproductible, adapté à votre taille d’entreprise ou de cabinet.
- Des éclairages spécifiques cabinets comptables / entreprises.
- Une FAQ opérationnelle, nourrie de questions concrètes posées sur le terrain.
Sommaire
- Le marché du recrutement comptable & financier en 2026
- Baromètre salaires 2026 : repères pour les principaux profils
- Comment attirer les bons profils en 2026 ?
- Un processus de recrutement efficace : étapes & check-lists
- Spécificités cabinets comptables vs entreprises
- Pourquoi s’appuyer sur un cabinet spécialisé comme MGB Conseil ?
- FAQ Recruteurs 2026
1. Le marché du recrutement comptable & financier en 2026
Depuis plusieurs années, les métiers de la comptabilité et de la finance se trouvent au croisement de plusieurs dynamiques : pénurie de talents qualifiés, départs massifs à la retraite, complexification des normes, digitalisation des outils, et attente croissante de sens et d’équilibre de la part des collaborateurs.
Les études menées en 2024 et 2025 montrent que la comptabilité fait partie des métiers durablement en tension : le nombre de postes à pourvoir reste élevé, avec un marché favorable aux candidats qualifiés, notamment en cabinet d’expertise comptable et dans les directions financières. Dans le même temps, les entreprises se montrent plus prudentes sur leurs volumes d’embauches, tout en continuant à considérer la fonction finance comme stratégique.
Pour un recruteur, 2026 ne sera donc ni une année de facilité, ni une année de blocage total : ce sera une année où il faudra être précis, méthodique et très clair dans sa proposition de valeur pour convaincre les bons profils.
2. Baromètre salaires 2026 : repères pour les principaux profils
Les grilles de salaires évoluent chaque année sous l’effet de l’inflation, de la tension sur les profils et des politiques de rémunération des cabinets et entreprises. Les repères ci-dessous s’appuient sur les grandes tendances observées dans les études de salaires 2024–2025 pour la comptabilité et la finance, avec une projection prudente pour 2026. Ils donnent un ordre de grandeur à adapter à votre territoire, votre taille de structure et votre politique interne.
| Profil | Niveau d’expérience | Fourchette indicative annuelle brute (2026) |
|---|---|---|
| Assistant comptable | Junior / 0–2 ans | 24 000 – 30 000 € |
| Collaborateur comptable | 2–5 ans | 30 000 – 40 000 € |
| Chef de mission | 5–8 ans | 40 000 – 55 000 € |
| Responsable / chef comptable | 8 ans et + | 50 000 – 65 000 € |
| Contrôleur de gestion | 3–7 ans | 40 000 – 55 000 € |
| Responsable administratif et financier (RAF) | 7–12 ans | 55 000 – 75 000 € |
| Directeur administratif et financier (DAF) | 10 ans et + | 70 000 – 100 000 €+ |
Ces fourchettes sont indicatives et doivent être ajustées selon la localisation (province / grandes métropoles), la taille du cabinet ou de l’entreprise, le niveau d’autonomie attendu, la rareté de la compétence, ainsi que les avantages complémentaires (bonus, intéressement, télétravail, etc.).
Au-delà du montant brut annuel, les candidats accordent de plus en plus d’importance à la lisibilité du package : RTT, politique de télétravail, formation, évolution possible du poste, équilibre vie pro / vie perso. Ces éléments doivent être intégrés à la réflexion sur votre politique de rémunération 2026.
3. Comment attirer les bons profils en 2026 ?
Attirer les bons profils ne consiste plus à « publier une annonce et attendre ». Le marché demande une démarche plus construite, qui mêle communication, clarté de l’offre et qualité de l’expérience candidat.
3.1 Rendre votre besoin lisible et attractif
Un collaborateur comptable, un chef de mission ou un contrôleur de gestion va comparer plusieurs offres avant de postuler. Pour vous distinguer, votre annonce doit répondre immédiatement à quatre questions :
- Quel est le contexte ? Cabinet en croissance, remplacement, création de poste ?
- Que va faire concrètement la personne ? Missions clés, périmètre, niveau d’autonomie.
- Quelles sont les conditions ? Rémunération, lieu, télétravail, horaires, outils.
- Quelles sont les perspectives ? Montée en compétence, évolution de poste, spécialisation.
3.2 Travailler votre image employeur
En 2026, un candidat va se renseigner sur votre structure avant même de répondre à une annonce : site internet, avis en ligne, réseaux sociaux, témoignages d’équipe. Une page « Rejoindre le cabinet » claire, quelques témoignages collaborateurs et une présentation simple de votre organisation font déjà une grande différence.
3.3 Réduire la friction dans le process
Un candidat ne reste pas disponible longtemps sur un marché tendu. Multiplier les étapes, les tests et les délais de validation allonge le process… et augmente le risque de perdre les meilleurs profils au profit d’un concurrent plus réactif.
4. Un processus de recrutement efficace : étapes & check-lists
Un recrutement bien mené suit un fil conducteur. Voici un modèle de process que vous pouvez adapter à la taille de votre structure et au niveau du poste.
4.1 Définir le besoin
- Clarifier l’objectif du poste (remplacement, création, renfort temporaire prolongé…).
- Lister les missions clés et les livrables attendus sur 12 à 18 mois.
- Identifier les prérequis indispensables vs ce qui peut être appris en interne.
- Valider le budget salarial et les avantages possibles.
4.2 Rédiger et diffuser l’offre
- Rédiger une annonce claire, spécifique au métier (éviter les descriptions génériques).
- Mettre en avant les points différenciants : environnement, outils, équipe, projets.
- Diffuser sur les bons canaux : jobboards ciblés, réseaux sociaux, réseau, cabinet spécialisé.
4.3 Préqualifier et rencontrer les candidats
- Faire une préqualification téléphonique ou visio de 15–20 minutes.
- Conduire 1 à 2 entretiens structurés : technique + projection dans le poste et le cabinet.
- Évaluer à la fois les compétences métier et les comportements (rigueur, sens relationnel, posture client).
4.4 Décider et intégrer
- Réunir les décideurs (associé, RAF, manager direct) pour un retour aligné.
- Faire une proposition claire et complète (salaire, avantages, date d’arrivée, période d’essai).
- Préparer un vrai parcours d’intégration sur les premières semaines.
Checklist express pour un recrutement réussi
- Le besoin est clair et partagé en interne.
- L’annonce est spécifique, lisible et attractive.
- Les délais de chaque étape sont définis à l’avance.
- Au moins une personne est « pilote » du recrutement.
- Le candidat sait où il en est à chaque étape du process.
- L’intégration est préparée avant la signature.
5. Spécificités cabinets comptables vs entreprises
Les attentes et les leviers ne sont pas tout à fait les mêmes selon que vous recrutez pour un cabinet d’expertise comptable ou pour une entreprise (PME/ETI) côté direction financière.
5.1 Recruter pour un cabinet d’expertise comptable
Les candidats regardent particulièrement :
- Le volume et la diversité du portefeuille (TPE, PME, secteurs d’activité).
- Le niveau de contact client et d’autonomie dans la relation.
- Les possibilités d’évolution (chef de mission, association à moyen terme, spécialisation secteur).
- L’organisation du temps de travail (périodes fiscales, récupération, télétravail).
5.2 Recruter pour une entreprise (direction financière)
Côté entreprises, les profils comptables et financiers vont s’intéresser à :
- La taille de l’équipe finance et l’articulation des rôles.
- Le périmètre du poste (pur comptable, compta + contrôle de gestion, projet, ERP…).
- La proximité avec le dirigeant ou la direction générale.
- La culture d’entreprise, le projet et la stabilité.
6. Pourquoi s’appuyer sur un cabinet spécialisé comme MGB Conseil ?
Un cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers des chiffres apporte un triple bénéfice :
- Gagner du temps : préqualification, ciblage, entretiens, prise de références.
- Sécuriser le recrutement : regard externe, évaluation des compétences et de la posture.
- Accéder à un vivier caché : candidats en veille, recommandations, réseau métier.
MGB Conseil se consacre exclusivement aux recrutements en comptabilité, gestion et finance, pour les cabinets d’expertise comptable et les entreprises. Cette spécialisation permet de comprendre rapidement vos enjeux, votre organisation et vos attentes, et de présenter votre projet avec justesse aux candidats.
7. FAQ Recruteurs 2026
Selon la tension de votre bassin d’emploi et l’attractivité du poste, il est raisonnable d’anticiper entre 4 et 10 semaines entre le lancement du recrutement et l’acceptation de l’offre par le candidat retenu. Un besoin urgent peut être traité plus vite si le périmètre est clair et la décision rapide.
De plus en plus de candidats privilégient les annonces transparentes sur la rémunération. Indiquer une fourchette réaliste (plutôt qu’un chiffre figé) est souvent un bon compromis, à ajuster selon votre contexte interne.
Lorsque le budget est contraint, il est utile de renforcer les autres leviers : formation, temps de travail, flexibilité, proximité avec la direction, perspectives d’évolution. Un cabinet spécialisé peut vous aider à repositionner le poste pour rester attractif.
Idéalement dès la définition du besoin, surtout pour les profils clés ou pénuriques. Le cabinet peut vous aider à ajuster le périmètre, affiner la fiche de poste et vous donner un retour sur la faisabilité du recrutement au regard de votre budget et de votre localisation.
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MGB Conseil accompagne les cabinets comptables, les TPE/PME et les directions financières dans leurs recrutements de collaborateurs comptables, chefs de mission, contrôleurs de gestion, RAF et DAF.
Ensemble, nous clarifions votre besoin, sécurisons le process et trouvons le profil le plus adapté à votre organisation.
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